Топ ошибок нанимателя при поиске работника.

Каждый хочет найти себе идеального кандидата. Но мы живем в реальном мире, и нужно работать с тем, что есть. Исходя из условий конкурентов, своих возможностей и пределов. Если вы ищите себе кандидата, стоит объективно оценивать перспективы. Наиболее частые ошибки.

Нечеткое понимание, кого ищут.
Поиск работников в организацию может быть долгим. Размытые требования к кандидату, отсутствие четкого профиля должности и его реальных обязанностей.
Следует установить ключевые компетенции, обязанности, KPI и ожидания от сотрудника. Оцените, реально ли это?

Ориентация только на «готовых» специалистов.
Ложное ожидание, что на рынке есть идеальный кандидат под ваш бизнес. 
Следует развивать и растить кадры изнутри компании, вкладываться в обучение и наставничество. Если вы боитесь, что от вас работник уйдет, то возможно стоит подумать над причинами ухода и убрать их?

Завышенные ожидания при низком бюджете.
Идеальный кандидат есть, но зачастую он несопоставим с предлагаемой ему заработной платой. Работник должен соответствовать окладу, чтобы быть полезным и долго работать в компании.
Сравните предложения конкурентов, запросы кандидатов и на этой основе предлагайте реально конкурентные условия для работы.

Игнорирование корпоративной культуры.
Если вы не хотите встряски, то не стоит брать того, кто не вписывается в вашу команду. Соискателя работы разные.
Есть профессии и ситуации, когда стоит брать такого человека в штат, но в большинстве случаев вам это не нужно.

Долгое принятие решения.
Когда кандидат нравится, а у вас стандартное "мы вам перезвоним" и вы долго думаете "брать-не брать", более расторопные конкуренты переманят ценный кадр. 
Сделайте привычкой оперативную обратную связь кандидатам. 

Ориентация только на опыт, без оценки потенциала.
Отказывать людям без опыта при наличии потенциала не всегда успешная стратегия.
Сейчас особенно стоит обращать внимание на гибкость, обучаемость, инициативность кандидатов. Это важнейшие параметры в большинстве сфер.

Игнорирование рекомендаций и проверки кандидата.
Всегда стоит проверять прошлый опыт, а не полагаться только на слова.
Не всегда стоит доверять этой информации, но проверять рекомендации, кейсы и реальный опыт работы необходимо.

Непродуманное собеседование.
Для качественного интервью не подойдут спонтанные вопросы и субъективные ощущения.
Готовьте и используйте заранее структурированное интервью и адекватные тестовые задания (если они реально нужны, а не для галочки).

Игнорирование адаптации новичка.
Отсутствие регламентов обучения новичка. Бросить его к коллегам, которые могут "утопить" и не контролировать такие вещи, не лучшая идея. Вы остаетесь с мнением, что кандидат вам не подошел, но так ли это реально?
Стоит разработать систему онбординга, наставничества и адаптации сотрудников. И оценивать работу тех, кто этим занимается с новичками в том числе (чтобы исключить саботаж и ошибки).

Нереалистичные ожидания от нового сотрудника.
Должны быть реалистичные сроки результатов от новых сотрудников. Ожидать, что прошел месяц-два, а как-то отстает и не справляется по сравнению с теми, кто ту работает годами, не всегда правильно.
Определите сроки адаптации, четко формулируйте ожидания по этапам работы. Если вы этого не можете сделать, чего ожидать от тех, кого вы берете на работу?

В условиях кадровой конкуренции важно искать готовых специалистов и создавать условия для их комфортной работы внутри компании. Кому интересно, пишите-звоните СЮДА.